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    • 引以为豪的服务 / 专门服务
    • 2026/10/19 (Mon)
    びびなび 洛杉矶

    この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）

    即使无法返回日本，也可以出售家庭住房--外籍人士不动产手续指南。

    ？"我继承了父母的房子，但如何从美国把它卖掉？"
    "为了把房子卖掉，我不得不多次回日本？"--实际上，有这样顾虑的旅美日本人不在少数。
    "我想处理掉从父母那里继承的家宅，每年只需支付空房子的维护费和房产税，但我没有时间去日本--这些烦恼并非生活在国外的日本人独有。

    总之，在国外生活的人是可以出售日本房产的。

    但是，由于日本独特的制度，海外居民需要办理特定的手续和提交特定的文件。
    与国内居民最大的不同之处在于文件。在日本，不动产交易需要 "印鉴证明书"，但海外居民则必须提供 "签名证明书（）"。
    可从日本大使馆・领事馆或美国公证人（）处获得。

    销售过程本身首先是向房地产公司提出评估请求，然后签订销售合同、结算・所有权转让和收取销售收入。
    如果当事人居住在国外，程序通常只以当事人签字的形式进行，因为每个阶段的沟通通常可以通过在线会议、电子邮件或邮寄来处理。
    由司法书记员或房地产公司担任代理人，因此无需亲临现场即可完成程序。

    在继承不动产的情况下，还有一点需要注意。如果房产仍在死者名下，就不能出售，因此必须先办理 "继承登记 （ ） 变更姓名 "手续。
    从2024年起，这项继承登记是法律规定的义务，如果疏忽，将来可能会受到处罚。
    如果继承人不止一个，则更为复杂，需要收集分散在日本、美国或其他国家的所有继承人的签名和证明文件，如果没有专家，办理起来相当困难。

    收取出售收益也需要海外居民特有的处理方式。
    如果您有日本的银行账户，您可以将钱存入该账户，然后将钱转到海外，但近年来，由于反洗钱措施的加强，转账手续变得更加严格，如果不采取适当的措施，就无法顺利收到钱的情况时有发生。

    税收问题不容忽视。在出售收益的情况下，您作为非日本居民可能需要缴纳所得税，是否需要预扣税和最终报税需要专业判断。
    此外，作为美国居民，可能会有重叠的申报义务，因此必须考虑到两国的税收制度。

    您越早向我们咨询，您就有越多的选择：您没有计划返回日本，您的房子空着，您有一个无法达成一致的共有产权，您不知道该问谁。
    我们协助外籍人士出售房产，从准备文件、与各机构协调、与可靠的房地产代理机构联络到将出售收益汇往海外，一揽子服务一应俱全。

    我们还提供在线咨询，请随时先告诉我们您的现状。

    • 各种介绍 / 专门服务
    • 2026/10/19 (Mon)
    びびなび 达拉斯

    米国で「人が採れない」会社の9割が、原因を取り違えている

    米国で優秀な人材が採用できないのは、給与の問題だと考えていませんか？実は、最も優秀な人材は市場に平均わずか10日しか留まりません。多くの企業がこのスピード競争に敗れ、自社の構造的な遅さが採用のボトルネックになっている可能性が高いのです。

    米国市場で本当に優秀な人材が転職市場に出ている期間は平均わずか10日間です。しかし、米国企業の平均採用日数は約42日であり、このタイムラグにより、ほとんどの企業は最も欲しい人材を逃しています。選考の遅さは候補者の興味を失わせ、内定承諾率を大幅に低下させるため、採用は速度の競争と言えます。

    米国市場での人材獲得競争において、「給与が低いから採れない」という認識は必ずしも正しくありません。ジェトロの調査では、ロサンゼルス都市圏の日系企業の44.4%がすでに既存社員の賃上げを実施しているにもかかわらず、65.7%が人材不足に苦しんでいます。この事実から、採用のボトルネックは給与ではなく、別の構造的な問題にあることが示唆されます。

    日系企業の採用が遅れる背景には、現地での権限不足、横並びの給与設計、そして「日本語必須」という無意識の前提という三つの構造的問題があります。給与レンジやオファー金額の本社決裁は候補者流出を招き、現地相場を無視した給与設定は競争力を失わせます。また、希少な日英バイリンガルに限定した採用は、母集団を極端に小さくしてしまいます。

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    Horizon Global Management & Integration（HGMI）
    日本企業の米国進出を、現地COO目線で支援する専門チームです。
    バックオフィス統合・M&A/PMI・現地経営体制の構築まで、実務レベルでワンストップサポートします。
    ▼ HGMI公式サイトは、このページ下部の会社名（Horizon Global Management & Integration）をタップ
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    採用だけでなく、定着率にも深刻な課題があります。外国人社員の約30%が「外国人であるため一定以上の昇進は難しい」と感じており、日系企業では現地採用社員が駐在員と同じ昇進ラインに乗れない構造が離職につながります。マネージャーの離職は年収の約200%もの置き換えコストが発生し、苦労して獲得した人材を定着させられないことは大きな損失です。

    採用の難易度は事業拠点の立地が半分を決めると言っても過言ではありません。日本人コミュニティが厚いNYやLAは、実は全米で最も競争が激しく採用コストも高い市場です。一方、中西部や南東部、テキサスでは、現地主導の迅速な意思決定と穏やかな賃金相場により、日系企業が高い採用勝率を上げています。立地と現地裁量の有無が人材戦略の成功を左右するのです。

    日系企業が持つ「安定」という強みを米国で活かすには、それを米国従業員に伝わる具体的な制度設計に翻訳する必要があります。国民皆保険がない米国では、雇用主提供の充実した健康保険が就職先の必須条件であり、401(k)への会社拠出やストックオプション、有給休暇(PTO)の設計は、日本の退職金に代わる重要な定着装置となります。価値は、制度設計を通じて初めて伝わるものです。

    ▼ 続きはnoteで読む

    米国事業アメリカ人事クロスボーダーHGMI北米進出
    • 各种介绍 / 专门服务
    • 2026/10/19 (Mon)
    びびなび 纽约

    「言った」のに、なぜ伝わらないのか――米国子会社で静かに人が辞めていく本当の理由

    米国子会社で「言ったのに伝わらない」という経験はありませんか？実は、これは単なる英語力の問題ではなく、日本と米国で異なる「メッセージの設計思想」が原因かもしれません。この文化的な断絶が、知らないうちに優秀な人材の流出や業績悪化につながっているのです。

    日本は文脈や行間を重視する「ハイコンテクスト文化」ですが、米国は言葉そのものに意味を乗せる「ローコンテクスト文化」です。日本人上司が「検討してもいいかも」と婉曲に伝えても、米国人部下は「やらなくていい」と額面通りに受け取ってしまい、意図が全く伝わりません。これは英語の流暢さではなく、メッセージの伝え方そのものに根本的な違いがあるためです。

    日本では「信頼が先、権限は後」という考え方ですが、米国では「職務が先、信頼は成果の後」と真逆です。日本式に「まだ信頼できないから」と細かく指示すると、米国人部下はそれを「マイクロマネジメント」や「自分の領域への侵犯」と捉え、ストレスやモチベーション低下につながります。結果として、離職やハラスメント訴訟に発展するケースも少なくありません。

    コミュニケーション不全は、単なる感情論ではなく、年間数千万ドル規模の経済損失をもたらす定量的な経営リスクです。特に米国子会社では、本社からの不明瞭な指示や現地への権限委譲不足がエンゲージメントを著しく低下させ、優秀な人材が「正当に評価されない」と感じて流出する原因となります。この損失は決算書には見えにくいため、気づかないうちに業績を蝕んでいきます。

    ──────────────
    Horizon Global Management & Integration（HGMI）
    日本企業の米国進出を、現地COO目線で支援する専門チームです。
    バックオフィス統合・M&A/PMI・現地経営体制の構築まで、実務レベルでワンストップサポートします。
    ▼ HGMI公式サイトは、このページ下部の会社名（Horizon Global Management & Integration）をタップ
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    言葉だけでなく、評価や報酬の制度も強烈なメッセージを発します。駐在員は本社水準の給与に各種手当が加わる一方、現地採用の幹部は米国市場基準のみで、意思決定権も駐在員が握りがちです。この待遇差は、現地人材に「自分たちは二級市民だ」という無言のメッセージを送り、どんなに丁寧な言葉をかけても信頼関係を築く上で大きな障壁となります。

    日本人の会議での「沈黙」は、米国では「反対意見」や「やる気がない」と誤解されがちですが、実際には交渉上の強みにもなり得ます。問題は沈黙そのものではなく、相手がその意図を誤読することです。この文化的なギャップを埋めるには、依頼を具体的な「3点セット」で伝える、フィードバックを言葉で明確にする、意思決定プロセスを「見える化」するなど、日々の会話を「翻訳」する意識が不可欠です。

    ▼ 続きはnoteで読む

    米国事業アメリカ人事クロスボーダーHGMI北米進出
    • 引以为豪的服务 / 专门服务
    • 2026/10/19 (Mon)
    びびなび 洛杉矶

    この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）

    从美国签证到公司设立，全程提供日语贴心支持

    MAC LEGAL SERVICES 提供广泛的服务，涵盖从美国移民相关手续、公司设立、英文合同到各类法律服务。
    E-1 ・ E-2签证、H-1B、L-1、学生签证、永久居留权、公民身份、DV抽签计划等，我们均可提供相关咨询服务。

    凭借多年的经验和丰富的专业知识，我们将根据每位客户的具体情况，从申请准备到手续完成提供细致周到的支持。

    通过电子邮件、电话、Zoom等渠道，我们不仅能灵活应对美国国内的咨询，也能为包括日本在内的海外客户提供咨询服务。

    我们将用日语为您提供周到的支持 ！

    • 让您满意 / 专门服务
    • 2026/10/19 (Mon)
    びびなび 洛杉矶

    この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）

    东京 KIMONO 的 Shichi-Go-San 📷 ✨ ] 何不用照片记录孩子的成长 ？？

    快到七夕了 ！

    您拍过照片吗 ？

    在拍摄七夕照片时，我们最常接到的投诉之一就是孩子在预订拍摄时太懒惰，没有拍到自己想要的照片。

    我们拍摄照片不分日期 ！

    拍摄地点 ・ 我们可以在两家影楼拍摄照片

    在有历史的地方拍摄照片也很不错 ♪

    我们建议您在有历史的地方拍摄照片。v1667> 我们建议您和全家人一起拍照 ✨


    您为什么不记录孩子的成长 ？?

    七五三記念撮影着物
    • 各种招聘 / 专门服务
    • 2026/10/19 (Mon)
    びびなび 洛杉矶

    この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）

    只需一台电脑，即可在任何地方工作 ！ 无需经验，即可开始自己的 "招聘业务" ？。

    您想在美国开展 "招聘业务"

    您可以从零经验开始，即使您对自己的英语没有信心 ！

    - HRAIT商业伙伴计划计划 -

    - "我想在美国创业"
    - "我想创业并获得E2投资签证"
    - "我想兼职创业"
    - "我想利用当地关系做生意"

    HRAIT多年来一直在美国提供招聘・人员服务。

    您可以利用所有这些专业知识建立自己的 "招聘业务"。

    ---

    《没有经验也能创业的要点》

    ★ 无需在美国的商业经验

    ★ 只需一台电脑就能在任何地方开展业务

    ★ 3个月的日语培训 ＆ 可靠的支持

    ★ 你需要的只是尝试的欲望

    ★ 为英语不好的人提供的备份系统

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    《预计年销售额可达 $ 500,000 ・ 利润 $ 250,000 ！ 》

    这种商业模式可以让您以较小的初始成本获得较高的利润。

    - 无需昂贵的设备
    - 灾难等风险较小
    - 启动成本低
    - 早期投资者可在 2-3 个月内启动业务

    ---

    《成为 HRAIT 合作伙伴优势]

    ① 随时可用的 "专业系统"

    您可以原样使用人工智能驱动的人才数据库和招聘管理工具。

    您可以从一开始就使用该系统，在需要时获得最佳候选人。


    ② 高利润 ＆ 低风险业务

    - 年销售额 ： 高达 $ 500,000
    - 利润 ： 高达 $ 250,000
    - 年销售额 高达 500,000 - 利润 高达 250,000风险最小
    - 可以从副业做起并将其作为主业


    ③ 以值得信赖的品牌安全起步

    作为一家日本公司，HRAIT 也是 JBA 的一部分

    许多日本 ・ 公司都是如此。日本公司，并且在支持许多日本美国公司方面有着良好的记录。

    特许经营遍布美国，包括比佛利山庄总部、洛杉矶 ・ ・ 西雅图 夏威夷分部、

    及其他地点。

    此外，还包括 E2 投资签证支持 （ 90% 以上的通过率 ）、商业许可和劳工 ・ 法律支持。


    ④ 在您选择的地区扩展您的业务

    合作伙伴遍布美国 ！

    [东部] 华盛顿

    [中部］德克萨斯州

    [西部] 芝加哥和其他城市

    本地网络可以成为您的优势。

    如果你在一个尚未开发的地区，先行者就有机会获得优势。

    ---

    《開業流程》

    1️⃣先聯絡

    2️⃣確認條款 ・ 合約

    3️⃣開設美國分行 《開業流程》 在美國開設分店

    4️⃣日語培訓 ＋ 營運支援

    5️⃣開展銷售 → 開展招聘業務 ！

    ---

    《合作伙伴的声音》

    "多亏了HRAIT的支持，我们才能顺利获得营业执照并开设银行账户。 这让我们很快就实现了销售，我真的很高兴选择了这个项目"。

    ---

    《在美国实现梦想的机会来了 ！

    一个安全的人力资源企业，没有经验也可以开始。

    我们正在寻找在您所在地区共同拓展HRAIT的人才。

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    📞 问题 ・ 合作伙伴咨询 （ 日语 OK ）

    更多信息页面 ： https://hr.aitworks.com/recruiters/hrait-partner-apply/

    联系方式 ： hr@aitworks.com

    • 知道有好处 / 专门服务
    • 2026/10/18 (Sun)
    びびなび 洛杉矶

    この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）

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    • 各种活动 / 专门服务
    • 2026/10/17 (Sat)
    びびなび 洛杉矶

    この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）

    七十五👘👘东京 KIMONO 提供五种不同的计划，可选择拍摄地点等！。

    七果山为孩子们的健康成长喝彩。

    家长们都想拍到很多好照片！，但很多家长可能因为不熟悉衣服而哭着回来…。

    TOKYO KIMONO 提供五种方案，以满足各种需求 ☆

    ① "标准影楼七果山摄影方案"
    和服租赁 ＋ 服装 ＋ 发型 3岁女孩 $ 360-
    3.5岁男孩 $ 380-
    7岁女孩 $ 470-


    ② "外出计划"
    在工作室租和服 ＋ 穿衣 ＋ 发型 ＋ 化妆 ＋ 然后外出 （ 24小时 ）
    3岁女孩 $ 360~
    3.5岁男孩 $ 380-
    7岁女孩 $ 470-


    ③ "户外拍摄计划"
    和服出租 ＋ 穿衣 ＋ 发型 ＋ 化妆 ＋ 外景拍摄 ＋ 所有照片观看 ＋ 有3个数据
    计划 ① 加 $ 100 ＋ 户外拍摄而不是棚内


    ④ "棚内和户外拍摄计划"
    和服出租 ＋ 服飾 ＋ 髮型 ＋ 化妝 ＋ 攝影棚及戶外拍攝 ＋ 全程觀光 ＋ 附3項資料
    計劃 ① 加 $ 180 ＋ 攝影棚及戶外拍攝

    ⑤ 因为每年这个时候，我们还推出了 "时间充裕的 4 天 3 夜 ！ Shichi-Go-San 居家计划"。
    我们还推出了将出租和服邮寄到家的服务。与家人在家无限合影 ！
    和服租赁套装 $ 360起，不含邮费。 （ 和服在工作室交付和归还，不含运费。 ）



    如果拍摄多张照片，可能要根据年份改变方案 ♪
    祝您的孩子笑得最美 ☆


    联系我们
    ✉ ️info@tokyokimono.com
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    • 引以为豪的服务 / 专门服务
    • 2026/10/17 (Sat)
    びびなび 洛杉矶

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    • 知道有好处 / 专门服务
    • 2026/10/17 (Sat)
    びびなび 洛杉矶

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    (323) 677-2632 周一至周五：上午9点至下午6点
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    如有任何需求或疑问，请通过以下方式联系我们。
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    如需预约或咨询费用估算，请通过以下邮箱联系我们。我们将在1个工作日内回复。
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    • 您需要帮助吗？ / 专门服务
    • 2026/10/17 (Sat)
    びびなび 洛杉矶

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    【免费职业咨询】一起梳理一下未来的职业规划吧 ？ ｜ Humina Resource

    虽然正在考虑跳槽，但
    “不知道该从哪里着手”
    “不清楚自己的经验能应用于什么样的工作”
    “虽然不是现在，但想为未来的职业生涯做些规划”

    针对有此类需求的求职者，Humina Resource
    每周三上午限定时段提供免费职业咨询服务。

    从参与招聘 ・ 人才介绍一线工作的招聘顾问视角出发，在倾听您过往经验及未来期望的同时，

    ★ 当前美国的招聘市场 ・ 招聘趋势
    ★ 能够发挥您过往经验的工作或行业
    ★ 开始求职前需要理清的事项
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    等内容，我们将与您一起梳理。

    “尚未决定是否跳槽”
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    即使处于这样的阶段也没关系。

    希望本文能为那些想稍作停顿、思考一下职业发展的人，提供一个规划下一步的契机。

    推荐给以下人群

    ✅ 希望咨询在美国跳槽相关事宜
    ✅ 想了解自己的经验能应用于哪些工作
    ✅ 希望梳理未来职业发展方向
    ✅ 在开始求职前想了解招聘市场情况
    ✅ 希望从招聘顾问的角度获得建议

    咨询时长 ： 约20分钟 ／ 免费

    ※本服务并非职业规划辅导，而是而是人才介绍服务 ・，旨在从从事招聘工作的招聘顾问视角，就招聘市场及职业发展提供信息 ・ 并给予建议。
    ※若您希望应聘具体职位，我们可能会引导您进行常规的求职者注册 ・ 及面谈。

    免费职业咨询 （ 约20分钟 ） 正在进行中

    • 您需要帮助吗？ / 专门服务
    • 2026/10/17 (Sat)
    びびなび 洛杉矶

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    只在需要时才询问 "的现收现付支持，提高工作效率 ！。

    日语 ＆ 英语或日语 我们是一家可以帮助美国公司解决 "问题 "的外包服务公司。

    "有太多工作要做"
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    这些都是美国公司正在增加的一些担忧。

    AIT Support （ BPO ・ 业务流程外包服务 ） 可以帮助解决所有这些担忧。

    特别是在年底，"预付未用预算定金，明年需要时才使用 "的做法越来越多。

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    《AIT Support 提供什么样的服务 ？ 》

    会讲日语和英语的员工和具备专业技能的专业人员提供行政 ・ 人力资源 ・ 会计 ・ IT・ 设计 ・ 网络 ・ 视频 ・ 这项服务提供 "按需 "帮助，如市场营销。

    AIT Support 的最大优势

    - 从注册到使用，一切都在网上完成
    - 在您需要的时候，为您所需的工作提供专业支持
    - 每周通过电子邮件发送工作报告
    - "工作时间 （ 按分钟计算 ） × 仅有 "单价"，费率易于理解
    - 剩余可用时间不足时发出警报
    - 快速响应紧急请求

    "比增加员工更容易、

    这种易用性是它广受欢迎的原因。

    ---

    《常用服务举例》

    - 薪资 ・ 劳动支持
    - 日语 ・ 英语办公
    - 会计帮助 （ - 费用分类等。）
    - 网页制作/LP 制作
    - SNS ・ 广告管理 （ Meta / Google / YouTube ）
    - 视频制作 ・ 拍摄指导
    - 影响者活动
    - 法律 ・ 研究 ・ 市场研究
    - 口译 ・ 笔译
    - 使用人工智能的建议
    - 品牌建设 ・ 设计制作

    "一个团队的支持"，需要时提供。只有在需要时才能提供。

    这就是这项服务的宗旨。

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    ！

    使用 AIT 支持的最简单、最经济的方法是 "现收现付押金系统"。

    - 您只需为使用时间付费
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    - 年末预付费 → 明年随时使用
    - 快速应对紧急情况

    ▼ 存款方式选择金额

    - $ 3,000 押金
    - $ 500 附加押金
    - 自定义设置 （ $ 300 至任意金额 ）

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    - 使用您的预算，不浪费预算
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    向我们提出问题或获得免费咨询 ！

    详细页面 ： https://aitworks.com/ait-support/

    联系我们 ： info@aitworks.com

    • 知道有好处 / 专门服务
    • 2026/10/16 (Fri)
    びびなび 洛杉矶

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    📢Actus [主页更新] 查看最新的工作和职业相关职位！

    📢【官网更新通知】
    每周，我们都会在公司官网发布最新的招聘信息，并在LinkedIn上发布相关动态。

    💼如需查看领英招聘信息及“Asked Recruiters”的帖子，请关注此链接 👉 https://www.linkedin.com/company/2959262/admin/dashboard/
    本周官网博客的主题是： “听说比日本高，但实际上美国工程师的年薪到底是多少 ？ ”。

    考虑赴美就业 ・ 或跳槽至工程师岗位时，您是否也有过这样的疑问 ？

    其实，虽统称为“工程师”，但根据职位类型 （ 软件 ・ 硬件 ・ 机械 ・ 土木等 ） 以及企业规模、工作地区不同，薪资水平和薪酬结构 （ 基本工资 ・ 奖金 ・ 股票奖励等 ） 也会有很大差异。仅凭“平均年收入”这一数据，是无法准确把握实际市场行情的。

    在Actus的最新博客中，基于美国劳工统计局 （ BLS ） 的最新数据，从按职位类别 ・ 和地区划分的年收入行情，到大型科技企业与中小型 ・ 初创企业的薪酬结构差异，进行了全面详尽的解析。

    💡 各职业年薪中位数的具体差异是 ？
    💡 基本工资 （ 与RSU （ 股票奖励 ） 应如何比较 ？
    💡 西海岸 （ 圣何塞 ・ 西雅图 ） 以及东海岸 （ 纽约 ・ 波士顿 ） 的实际薪资水平是 ？
    💡 与日本年薪 （、Job Tag等 ） 进行比较时的注意事项 ？

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    • 各种介绍 / 专门服务
    • 2026/10/16 (Fri)
    びびなび 达拉斯

    米国子会社の不正、6割は「現地トップ」が主役だった——内部通報も監査も届かない死角の話

    日本の上場企業の32%が過去3年で不正を経験し、海外子会社の会計不正の6割超は現地経営者によるものです。残念ながら、あなたの会社が整備した内部通報窓口は、その最も深刻な不正をほぼ見つけられません。これは海外子会社ガバナンスにおける構造的な死角であり、放置すれば莫大な損失につながる可能性があります。

    不正は例外ではなく、日本の上場企業の3社に1社が過去3年間に経験しています。特に海外子会社での会計不正は頻繁に発生し、富士フイルムやLIXILといった大手企業でさえ数百億円規模の損失を計上しました。これは、特定の会社がずさんだったわけではなく、海外子会社という仕組み自体に構造的な脆弱性があるためです。

    不正発見の主流である内部通報制度が、子会社経営者による不正にはほぼ無力です。現地社長の不正をその部下が、社長管轄下の窓口へ通報することは期待しにくく、米国では転職を選ぶのが合理的です。結果として、内部通報で発見される経営者不正は約1割にとどまり、一般従業員の8倍以上という桁違いの損害が見過ごされやすいのです。

    本社が整備する職務分掌や内部監査といった統制は、現地トップが「運用する側」に立つ設計のため、トップ自身が不正を行った場合は誰も監視できない死角が生じます。富士ゼロックスの事例では、内部監査が問題を検知しても現地で揉み消され、親会社に届きませんでした。監査の周期が3〜5年と長い企業も多く、不正が長期化し発見が遅れるリスクも高まります。

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    Horizon Global Management & Integration（HGMI）
    日本企業の米国進出を、現地COO目線で支援する専門チームです。
    バックオフィス統合・M&A/PMI・現地経営体制の構築まで、実務レベルでワンストップサポートします。
    ▼ HGMI公式サイトは、このページ下部の会社名（Horizon Global Management & Integration）をタップ
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    米国子会社のガバナンスは、「あれば良いもの」ではなく、罰金額や役員個人の責任を直接左右する経営変数です。現地経理責任者から本社CFOへの独立したレポートラインや、現地社長の専決権限の上限設定、本社へ直結する通報窓口の設置など、トップを牽制する仕組みが不可欠です。これらの不備は、不正発生リスクを高めるだけでなく、米国特有の法規制下で多大な罰金や役員の個人責任に直結します。

    不正には「数字がきれいすぎる」「特定個人への過度な依存」「説明の遅延や抽象化」などの先行兆候が見られます。これらのサインは、体制整備に時間がかかる中でも今日から観察可能です。また、米国ではUS GAAPと日本語に精通した経理人材の不足が深刻化しており、これが現地経理の属人化やブラックボックス化を招き、本社から見た数字の不透明性や内部統制の不備に繋がる要因です。

    「うちの子会社は大丈夫か」ではなく、「現地トップの上に牽制の仕組みが張られているか」を問うことが重要です。まずは、システム投資不要で現地経理責任者と本社CFOとの1on1を現地社長抜きで設定することから始められます。レポートラインの再設計やデータモニタリング、米国法務への対応など、専門性が高い領域においては、日米双方の実務に通じた専門家の支援を検討することが、リスク管理の第一歩となります。

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    • 各种介绍 / 专门服务
    • 2026/10/16 (Fri)
    びびなび 纽约

    米国スタートアップを買っても「技術」は手に入らない——逃げていく7割の正体

    米国スタートアップを買収しても「技術」は手に入らない——その最大の理由は、買収額の7割以上を占める「人」が、買収後に離れてしまうからだ。高値づかみよりも深刻な「人材の蒸発」は、日本企業の海外M&A成功率の低さに直結する。買収を成功させるには、買った後の人材保持戦略こそが重要となる。

    米国スタートアップ買収の成否は、価格よりも「買った後の保持」にかかっている。買収対価の7～8割は、創業者の頭の中やエンジニアのスキルといった流動的な「人」に紐づく資産であり、特許などの「逃げない資産」はごく一部に過ぎない。この人材が流出すると、いくら安く買っても価値が抜け落ち、企業には抜け殻しか残らない。

    買収されたスタートアップの人材流出は、統計的に高い確率で発生する標準的な現象だ。データによると、買収された創業者の77%が3年以内に会社を去り、一般従業員も初年度で約3人に1人が離職する。これは、大企業の階層構造や意思決定プロセスと、スピードや裁量を求めるスタートアップ文化とのミスマッチが主な原因となっている。

    日本企業は、本社の意思決定の遅さや本社中心主義によって、現地人材を特に早く追い出してしまう傾向がある。買収後、現場が本社の承認待ちを繰り返すことで、スピードを命綱とするスタートアップの人材は即座に転職を検討する。ソフトバンクのSprint買収における文化摩擦と多額の減損損失は、この問題の象徴的な事例と言える。

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    Horizon Global Management & Integration（HGMI）
    日本企業の米国進出を、現地COO目線で支援する専門チームです。
    バックオフィス統合・M&A/PMI・現地経営体制の構築まで、実務レベルでワンストップサポートします。
    ▼ HGMI公式サイトは、このページ下部の会社名（Horizon Global Management & Integration）をタップ
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    買収を成功させる企業は、例外なく「買った後に人材を走らせ続ける器」を用意している。KDDIがELYZAを買収した際、技術だけでなく研究開発の自律性を確保し、1,000億円規模の計算基盤投資で能力を発揮し続けられる環境を提供した。これは買収を単なる技術獲得の「ゴール」ではなく、成長を継続させるための「起点」と捉える視点の重要性を示している。

    買収を「抜け殻」で終わらせないためには、クロージング前の自己診断チェックが不可欠だ。創業者やキーパーソン上位5名の離脱インパクトを定量化し、買収後の役割と権限を文書で合意する。さらに、最低3年の在籍を経済合理的にするリテンション設計や、現地が本社承認なしで決められる範囲の明文化も重要となる。

    買収の成否は、価格交渉が終わった後の「最初の90日」で決まる。この期間に、価値を体現する人物の実態を特定し個別の役割と権限を合意する。次に、本社の管理境界線を明確にし、最後に買収先のブランドや働き方、評価制度を一定期間「変えない」と約束することが、初年度の高い離職率を大きく抑制するために極めて効果的である。

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    • 您需要帮助吗？ / 专门服务
    • 2026/10/16 (Fri)
    びびなび 纽约

    この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）

    日语簿记 ＆ 会计支持

    无论公司规模大小，会计都是业务的重要组成部分。
    因此，如何完成和利用会计工作对公司管理非常重要。

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    与业务保持同步
    掌握并利用正确的数字
    了解并规划业务情况

    我们将在实施这些方面为您提供支持，并介绍和操作会计软件。我们将为您实施和操作会计软件提供支持。

    请随时与我们联系。

    • 各种介绍 / 专门服务
    • 2026/10/16 (Fri)
    びびなび 达拉斯

    米国スタートアップを買っても「技術」は手に入らない——逃げていく7割の正体

    米国スタートアップ買収は、高額な投資にも関わらず7割以上が失敗すると言われます。その主因は、買収額の大部分を占める「人」が流出してしまうこと。技術の獲得を目的としたはずが、実際には抜け殻しか残らない現実と、その罠を避けるための成功戦略に迫ります。

    多くの企業がM&A失敗の原因を高値づかみだと考えがちですが、米国スタートアップ買収の場合、その対価の7〜8割は「逃げる資産」、つまり人材に紐づいています。特許や既存プロダクトのような「逃げない資産」はわずか2〜3割に過ぎず、真の勝負は価格ではなく、買収後の人材保持にかかっています。ここを見誤ると、安く買っても価値は消失してしまいます。

    買収されたスタートアップの人材流出は、例外ではなく統計的な標準です。ハーバード・ビジネス・レビューの分析では、買収された創業者の平均77%が3年以内に会社を去り、初年度に約33%が離脱します。一般従業員も初年度に33〜34%が離職し、その主な原因は、スピードと裁量を求める人材と大企業の階層構造や意思決定の遅さとの文化的なミスマッチにあります。

    日本企業は特に、買収後の人材定着に苦戦する傾向があります。本社の意思決定の遅さや本社中心主義が、スピードを命綱とする現地スタートアップの人材を早期に流出させる主因です。買収後、現場が本社の承認待ちで停滞する状況が繰り返されると、彼らは静かに転職を考え始めます。ソフトバンクのSprint買収が良い例で、文化摩擦により多額の減損損失を計上しました。

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    Horizon Global Management & Integration（HGMI）
    日本企業の米国進出を、現地COO目線で支援する専門チームです。
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    買収を成功させた企業は、単に技術を買うだけでなく、人材が能力を発揮し続けられる「器」を同時に提供しています。KDDIが生成AIスタートアップELYZAを子会社化した際も、研究開発の自律性を尊重し、大規模な計算基盤投資で成長環境を整備しました。楽天もEbates買収後にエコシステムへ組み込み伸ばしています。買収を「人と文化を走らせ続ける起点」と捉えるか、「ゴール」と見るかで明暗が分かれるのです。

    買収の成否は、価格交渉が終わった後、特に最初の90日で決まると言われます。この期間に、価値を体現するキーパーソンと役割・権限を個別に合意し、本社の管理範囲を明確化することが不可欠です。また、買収先のブランドや働き方、評価制度を一定期間「変えない」と約束することで、初年度に起こりがちな高い離職率を大きく抑制し、貴重な人材の流出を防ぐことができます。

    企業が米国スタートアップを買収する理由は、自前で開発する「時間を買う」ためです。しかし、買収後に導入されるガバナンス強化や稟議プロセス、コンプライアンス統制などが、スタートアップの強みである即断即決や高速試行錯誤の文化を破壊し、せっかく買った時間を無駄にしてしまうことが多々あります。必要なのは、一律の統制ではなく、「管理しないという管理」を意図的に設計し、どこを握りどこを手放すかの最適点を見極めることです。

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    米国事業PMIクロスボーダーHGMI北米進出
    • 各种介绍 / 专门服务
    • 2026/10/16 (Fri)
    びびなび 纽约

    米国事業の「撤退コスト」を半分にする——売却タイミング設計の経営科学

    「あと1年様子見」が米国事業の撤退コストを倍増させる—多くの日本企業が抱えるこの課題に対し、本稿は戦略的な売却タイミング設計の重要性を提示します。最適な時期に事業を手放すことは敗北ではなく、資本効率を高め株主価値を最大化する「経営科学」なのです。

    「あと1年様子見」という判断が、結果的に9億円の損失を生んだ具体例が示す通り、米国事業の撤退遅延は深刻なコストを招きます。実際、調査では企業の78%が資産を抱え込みすぎ、79%が期待を下回る価格で売却していると回答しており、これは世界中の経営者が繰り返す共通の過ちです。

    撤退は敗北ではなく、むしろ資本効率を高める戦略です。Bain & Companyの報告では、規律ある売却を行う企業は株主価値をほぼ2倍に高めると指摘されています。日立製作所が15年かけて22の子会社を売却し、時価総額を8倍に拡大した事例は、この「最良の所有者に事業を渡す」という規律の重要性を示しています。

    経営層が撤退を先送りする間、表面化しない3つのコストが積み上がります。本社の隠れた人件費や外部費用などの「運営継続コスト」、他の成長機会を逸する「機会損失コスト」、そしてEBITDAと倍率の同時低下による「バリュエーション減価コスト」です。これらを合わせると、P/L上の赤字の1.5〜1.8倍が実際の判断コストとなります。

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    Horizon Global Management & Integration（HGMI）
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    事業を「本社管理コスト」と「事業価値の方向性」で4象限に分類し、最適な意思決定が可能です。ソフトバンクのSprint買収は、撤退を遅らせた結果、巨額の負債と主導権喪失を招きました。一方、セブン&アイのヨークHD売却は、一部再出資により関係性と将来的なアップサイドを確保した規律ある売却の成功例です。

    年間売上50億円、営業赤字3億円の子会社を例に試算すると、「あと1年抱え込む」コストは表面上のP/L赤字の1.5〜1.8倍に膨れ上がります。これには営業赤字に加え、本社管理コスト、他の成長機会を失う機会損失、そしてバリュエーションそのものの減価が含まれ、保守的に見ても年間5億円以上の損失となります。

    売却先は米国事業会社やPEファンドなど4タイプがあり、最高値を引き出すには5〜10社の買い手候補をリスト化し、競争入札にかけるのが王道です。また、従業員の雇用継続は売却契約で設計可能であり、PEファンドも近年は価値創造の専門家として成長戦略を重視します。事業の崩壊を避けるためにも、早期の戦略的判断が重要です。

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    米国事業事業再建クロスボーダーHGMI北米進出
    • 各种介绍 / 专门服务
    • 2026/10/16 (Fri)
    びびなび 纽约

    米国子会社は「再建可能」か、それとも「再建幻想」か――3つの判断軸

    米国子会社の「来期は黒字化」という言葉に耳を疑っていませんか？本記事は、感情や社内政治に流されず、あなたの米国子会社が真に再建可能か、それとも損失垂れ流しの「再建幻想」に過ぎないのかを判断するための客観的な3つの軸を提示します。

    在米日系企業の黒字率66.5%は一見好調ですが、撤退済企業を考慮しない「生存者バイアス」や、資本コスト（WACC）を上回るリターンがない「黒字の質」、悪化する景況感といった錯覚を含みます。表面的な黒字ではなく、本社連結ROICが資本コストを上回るかで判断すべきです。

    ソフトバンクのスプリント買収や東芝のウェスチングハウス買収では、撤退判断の遅れが兆円規模の巨額損失を招きました。一方、ユーザベースのクイックな損切りは、サンクコストに固執しないスタートアップ的経営の優位性を示し、伝統的な日本企業が学ぶべき構造的な歪みを浮き彫りにします。

    撤退判断の遅れは、買収主導者の「在任バイアス」、関係者の「利害相反」によって引き起こされがちです。また、「撤退コストの過大評価」や「機会損失の過小評価」、そして「撤退基準の不在」といった構造的な要因が、損失拡大を招く健全な意思決定を阻害しています。

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    Horizon Global Management & Integration（HGMI）
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    事業再建が経済合理的に成立するには、「本社技術・ブランドに紐づく構造的競争優位」の残存が不可欠です。さらに、3年以内に「資本コストを上回る経済的付加価値（EVA）への転換シナリオ」が具体的に描け、本社経営陣の「本気のコミットメント」があることが必須条件となります。

    上記三条件を満たすか否かで、米国子会社は「徹底的投資」「外部マネージャー登用」「戦略的売却」「迅速な撤退」のいずれかの象限に分類されます。12項目からなるチェックリストで自社診断が可能ですが、結果の歪みを避けるため、独立した第三者によるレビューを受けることを強く推奨します。

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    米国事業事業再建クロスボーダーHGMI北米進出
    • 各种介绍 / 专门服务
    • 2026/10/16 (Fri)
    びびなび 纽约

    「差別なんてしていない」——それでも訴えられる。米国労働法が日本企業に仕掛ける構造的な罠

    ▼ 画像 ▼

    米国で従業員を解雇するとき、日本企業の経営者が最もよくする誤解がある。「アット・ウィル雇用だから理由なく辞めさせられる」。この認識が、訴訟地獄の入口だ。

    EEOC（米国雇用機会均等委員会）の2024年統計が示す現実

    キーメッセージ：訴訟大国・米国では、差別の意図がなくても「差別と見なされる構造」があれば負ける。

    2024年度、EEOCが受理した差別申立件数は88,531件。前年比9.2%増、過去最高水準だ。そしてEEOCが労働者に還元した金額は6億9700万ドル（約1060億円）に達した。

    注目すべきデータがある。申立件数の約50%が「報復」——つまり「苦情を言った社員をその後に解雇した」という理由だ。差別を「した」かどうかではなく、苦情申告者を「扱った方法」が争点になる。

    この構造が、善意で経営している日本企業を次々と訴訟に引き込む。

    日本企業が陥る「3つの典型パターン」

    パターン1：業績不振を理由にした解雇が「人種差別」になる

    あるオハイオ州の日系製造業。勤務態度不良・評価最下位の現地社員を解雇した。翌月、EEOCから通知が届く。「国籍差別」「報復解雇」。

    問題は何だったか。日本人駐在員と現地スタッフで評価基準が実質的に異なった。記録が不十分だった。そして解雇の半年前に当該社員がHRに「駐在員の態度が差別的」と申告していた。

    この3点が揃った時点で、会社側の勝ち目は大きく下がる。

    パターン2：「日本人優先の昇進」が集団訴訟に

    大手化学メーカー米国法人（ミシガン工場）では、昇進機会において日本人駐在員が優遇されているとして集団申立が提出された。EEOCとの和解額は250万ドル（約3億8000万円）。意図的な差別ではなかったが、結果として数字に格差があった。それだけで十分だった。

    パターン3：「管理職だからOT不要」という誤分類

    米国FLSAのエグゼンプション（残業代免除）基準は厳格だ。職務内容と年俸（現在684ドル/週以上）の両方を満たす必要がある。「肩書きが管理職」だけでは不十分だ。

    この誤分類が発覚すると、過去3年分（故意の場合）の未払い残業代×2倍請求が可能になる。カリフォルニア州では「1日8時間超」にも残業代が発生するため、さらに複雑だ。

    訴訟が起きた場合の「リアルなコスト」

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    一方、予防的コンプライアンス整備のコストは年間10万〜30万ドル。1件の訴訟を防ぐだけで、10〜20年分の投資コストを回収できる計算だ。

    やりがちなNG vs 推奨するアプローチ

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    自社のリスクを今すぐ確認：10問チェックリスト

    米国子会社がある経営者・CFOへ。以下の質問に答えてほしい。

    採用・評価

    採用面接で家族状況・年齢・障害有無を聞いていない

    評価基準が文書化され、全社員に同一基準が適用されている

    昇進データを人種・性別別に定期分析している

    賃金・労働時間

    全社員のエグゼンプト分類を弁護士がレビューしている

    州ごとの最低賃金・ミールブレーク要件を把握している

    ハラスメント・苦情対応

    年1回以上のハラスメント防止研修を実施・記録している

    上司以外への苦情申告窓口が存在する

    苦情申告者を6か月以内に解雇・降格していない

    解雇・レイオフ

    解雇前にPIP（業績改善計画）の記録がある

    WARN法（60日前通知）を理解している（大人数の場合）

    スコア：8〜10項目→低リスク / 5〜7項目→要対応 / 4以下→専門家による緊急診断を

    まとめ：「問題が起きてから」は最も高くつく

    米国の労働法は、日本企業にとって直感に反する論理で動く。「差別していない」は証明しにくく、「差別と見られる構造がある」は証明しやすい。

    予防的な投資が、事後的な損失回避の最善策だ。

    まず専門家に相談し、現在の労務コンプライアンス状況を診断することを推奨する。「うちは大丈夫」と思っているなら、その「大丈夫」の根拠を確認するだけでも、十分な価値がある。

    Cross-Border Specialists ｜HGMI
    Horizon Global Management & Integration（HGMI）は、日本企業の米国進出・
    www.horizongmi.com

    #米国労働法 #日系企業 #コンプライアンス #EEOC #労務リスク

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    元記事（Note.com）: https://note.com/masa_us_biz/n/n13c488352398

    米国事業アメリカ人事クロスボーダーHGMI北米進出